Test de Dépistage de Drogues en Entreprise

La Loi impose à un employeur de fournir un lieu de travail sécuritaire à ses employés.

En effet, il appartient à l’employeur de veiller à ce que l’employé n’exécute pas sa tâche lorsqu’il a les capacités amoindries par l’alcool, la drogue ou une substance similaire ou lorsque son état représente une menace à la santé et sécurité du travail.

Il doit de plus, adopter des règles pour encadrer les facultés affaiblies en milieu de travail, informer le personnel des mesures adoptées et veiller à ce qu’elles soient appliquées.

Il s’agit d’exigences imposées par la Loi et c’est dans ce contexte que l’employeur sera justifié, d’imposer un test de dépistage de drogues en entreprise.

L’employeur doit adopter une politique concernant les facultés affaiblies au travail.

C’est dans cette politique que sera encadrée l’administration du test de dépistage de drogues en entreprise.

Cette politique permettra de promouvoir un milieu de travail sans alcool ou drogues, d’identifier les postes de travail, les tâches et les fonctions à risque, de préciser ce qui est interdit (par exemple, la consommation, la possession, les facultés affaiblies) et de proposer des ressources de soutien et d’accompagnement

Les droits fondamentaux individuels défendus par les chartes ne sont pas absolus.

Sauf circonstances particulières, l’administration de tests de dépistage de drogue en entreprise constitue une atteint injustifiée à la vie privée.

Cependant, suivant la démarche axée sur la mise en balance des intérêts, l’application généralisée de tests aléatoires pourrait être permise « dans certaines circonstances extrêmes »

La démarche axée sur la mise en balance des intérêts [. . .] permettrait l’application généralisée et sans préavis de tests aléatoires de dépistage de drogue dans certaines circonstances extrêmes.

Par exemple, si l’employeur peut démontrer de manière convaincante qu’une culture de toxicomanie débridée est en train d’envahir un lieu de travail à risque, pareille mesure pourrait bien se révéler nécessaire pour un certain temps afin d’assurer la sécurité en milieu de travail.  Cette situation est susceptible de compter parmi les « causes raisonnables ».

Les deux seules sentences arbitrales ayant confirmé l’application de tests aléatoires de dépistage d’alcool, l’employeur pouvait à bon droit, de l’avis des arbitres, faire subir de tels tests aux employés occupant des postes à risque, en raison d’indices révélant un problème généralisé de consommation d’alcool dans un lieu de travail dangereux:

Cela étant dit, la dangerosité d’un lieu de travail , que ce dernier soit décrit comme dangereux, intrinsèquement dangereux ou à grand risque , bien que manifestement fort pertinente, ne constitue que la première étape de l’examen.  Les tribunaux n’ont jamais jugé qu’elle justifie automatiquement l’imposition unilatérale d’un régime illimité de tests de dépistage de drogues en entreprise, susceptibles d’emporter des sanctions disciplinaires. 

« Dans un lieu de travail dangereux, l’employeur est généralement autorisé à faire subir un test de dépistage de drogues à un employé occupant un poste à risque sans qu’il soit nécessaire de démontrer qu’il a épuisé les autres moyens sous réserve de certaines conditions :

  • Existence d’un motif raisonnable » de croire que l’employé a les facultés affaiblies dans l’exercice de ses fonctions.
  • L’employé a été impliqué directement dans un accident de travail ou un incident grave
  • L’employé reprend du service après avoir suivi un traitement pour l’alcoolisme ou la toxicomanie. »

Voyons donc ces critères, permettant l’administration d’un test de dépistage de drogues en entreprise, un peu plus en détail

1- Employé occupant un poste à risque

En effet, on pourra éventuellement considérer le test de dépistage de drogues en entreprise comme légitime dans le cadre d’emplois pour lesquels la sécurité est essentielle.

Au moment de déterminer si un poste est critique pour la sécurité, c’est important de tenir compte du contexte de l’industrie, du lieu de travail concerné et de la participation directe du titulaire à une activité ou à une décision à haut risque.

Travailleur à risque effectuant un test de dépistage en entreprise
Employé occupant un poste à risque fournit un échantillon d’haleine dans le cadre d’un test de dépistage de drogues en entreprise.

Voici les étapes de base d’une appréciation de la sécurité des postes :

  • On choisit l’occupation à analyser ;
  • On divise le travail en une série d’étapes ;
  • On constate les dangers possibles ;

Les tribunaux ont établi des critères qui permettent d’évaluer “si un poste est critique pour la sécurité”. Une tâche sera ainsi jugée à risque élevé si son accomplissement peut :

  • Menacer la santé ou la sécurité de l’employé, d’autres employés ou du public ;
  • Causer des dommages sérieux à l’environnement ou aux biens de l’employeur ;
  • Attaquer la qualité du produit ou compromettre l’image de l’entreprise.
  • Par ailleurs, l’absence de supervision est un facteur additionnel qui doit être considéré pour évaluer le niveau de risque attribuable à une fonction.

Toutefois, ce seul critère n’est pas suffisant pour justifier l’administration d’un test de dépistage de drogues.

2- Motif raisonnable de croire que l’employé a les facultés affaiblies dans l’exercice de ses fonctions.

Il doit donc avoir une raison objective de penser qu’un travailleur effectue son activité sous l’influence de l’alcool ou de la drogue.

De tels soupçons doivent être sérieux et fondés sur des manifestations objectivement observables qui permettent valablement de conclure qu’un travailleur est sous influence d’une substance.

Par exemple, la simple odeur de marijuana sans autre preuve, tels des signes extérieurs d’affaiblissement évident des facultés, ne fonderait pas un motif raisonnable pour assujettir un employé à un test de dépistage de drogues en entreprise.

Même si certaines difficultés d’absentéisme ou de retards fréquents constituent parfois un signe précurseur d’une problématique de consommation d’alcool ou de drogues, on ne peut, sur cette seule constatation, justifier l’imposition d’un test de dépistage de drogues en entreprise. L’employé pourra néanmoins être soumis à des mesures disciplinaires ou administratives selon le cas.

3- A été impliqué directement dans un accident de travail ou un incident grave

Le pouvoir d’imposer également des tests de dépistage de drogues en entreprise à la suite d’un incident grave ou d’un accident, réel ou évité de justesse, dont il pourrait importer de connaître la cause, relève également des droits de la direction prévus par la convention collective.

4- Test de dépistage de drogues en entreprise dans le cadre d’une réintégration à la suite d’une entente de dernière chance

Dans les cas de postes où la sécurité est essentielle, des tests obligatoires de dépistage de drogues à l’improviste peuvent faire partie des mesures de contrôle post-réadaptation planifiées dans le cadre du programme de suivi.

Les ententes de dernière chance conclues entre employeur, employé et syndicat, avant ou après l’imposition d’un licenciement pour une cause liée à l’alcool ou à la drogue, prévoient fréquemment comme modalité du maintien de l’emploi que l’employé accepte de se plier à des tests de dépistage à l’improviste pour une durée déterminée. De la même manière, les arbitres assortissent souvent la réintégration des salariés dont ils cassent le congédiement pour des manquements associés à l’alcool ou à la drogue, à diverses conditions qui incluent la soumission à de tels tests de dépistage pour une période qui n’excède généralement pas deux à trois ans.

En résumé sur le test de dépistage de drogues en entreprise:

L’imposition de tests de dépistage d’alcool ou de drogue sans motif raisonnable le justifiant ou sans que soit survenu un accident — réel ou évité de justesse — et en dehors d’un programme de réadaptation adopté à l’égard d’un employé souffrant d’un problème reconnu de dépendance constitue une atteinte injustifiée à la dignité et à la vie privée des employés qui va au-delà de la mise en balance de l’intérêt légitime de l’employeur, notamment en ce qui concerne la dissuasion et l’application de pratiques sécuritaires.

Signalement d’une situation de facultés affaiblies

Dans le cadre de leur sensibilisation et de leur formation, les employés et les surveillants seront au courant des signes et symptômes d’un relâchement des capacités.

Si quelqu’un soupçonne un affaiblissement des facultés chez d’autres individus ou souhaite dénoncer sa propre incapacité à travailler en toute sécurité, cette inquiétude doit être signalée au superviseur ou aux personnes déléguées.

Tout superviseur ou toute personne déléguée qui a reçu ce signalement prendra alors des mesures et répondra à la préoccupation.

À défaut, l’entreprise ainsi que les employés ayant fait défaut de signaler un tel risque, s’exposent à des sanctions pénales, voire à des accusations criminelles dans certaines situations.

Nous y reviendrons dans un prochain article